Eksempler på personalepolitiske ligestillingsinitiativer i staten

Eksempel Den Sociale Sikringsstyrelse

Titel:

Rekruttering for at få mere ligelig kønssammensætning

Baggrund:

Der er ca. 2/3 kvinder blandt de ansatte, fortrinvis blandt HK-sagsbehandlere og journalmedarbejdere/ sekretærer.

Formål:

At ansætte flere mænd i de personalegrupper hvor de er underrepræsenterede, for at få et bedre arbejdsmiljø og fordi kønsblanding ses som en værdi i sig selv.

Indhold:

Ved ansættelsessamtaler inviteres typisk forholdsmæssigt flere mandlige ansøgere, så de får en mulighed for at præsentere sig og styrelsen får et bredt udvælgelsesgrundlag. Vi formulerer stillingsopslag vi formoder appellerer til begge køn. Styrelsen laver ikke statistik på ansøgningerne, men får flest fra kvinder. Den kønsopdelte statistik fra ligestillingsredegørelsen 2003 til 2005 viser at der er kommet lidt flere mænd i de største stillingskategorier i styrelsen. Blandt jurister og økonomer er andelen af mænd vokset fra ca. 37 til 44 % og blandt kontorfunktionærer er andelen steget fra ca. 18 til 19 %. Resultatet er dog ikke stort nok til at afspejles i den samlede kønsfordeling i styrelsen hvor mændenes andel kun er vokset fra 33,1 til 33,7 %.

 

Eksempel Syddansk Universitet

Titel:

Rekruttering

 

Baggrund:

Udviklingskontrakten med ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling

 

Formål:

At få flere kvinder i de faste stillinger på universitetet.

 

Indhold:

Universitetet har et stort ønske om at øge andelen af kvindelige forskere i faste stillinger på adjunkt-, lektor- og professorniveau, så den kønsmæssige sammensætning af det faste videnskabelige personale i højere grad afspejler den kønsmæssige sammensætning af de studerende og i samfundet i det hele taget. Universitetet har derfor en målsætning om at øge andelen af kvindelige forskere med et procentpoint om året de næste fem år. Denne indsats vil yderligere få et særligt fokus i udviklingskontrakterne mellem rektor og dekaner og tilsvarende mellem dekaner og institutledere.

 

Eksempel Told- og Skattestyrelsen

Titel:

Fokus på mangfoldighed i ledelsen i den nye organisation Skat

 

Baggrund:

Fordeling af kvindelige og mandlige ledere hos hhv. ToldSkat og kommunerne ligger gennemsnitligt på 29% kvinder og 71% mænd. For at sikre en større mangfoldighed i den nye Skatteforvaltning Skat har Ligestillingsudvalget søgt at påvirke processen for lederudvælgelse til de 3 ledelsesniveauer i Skat.

 

Formål:

Sikre større mangfoldighed i ledelsen i den nye organisation Skat - større spredning af køn, alder og geografi.

 

Indhold:

Udvælgelsesprocessen er påvirket ved at gøre interviewkonsulenter opmærksom på kønsforskelle ved interview og udvælgelse. Udvælgelsen er sket under givne rammer, hvor det udelukkende er eksisterende ledere dvs. 71% mandlige og 29% kvindelige ledere, der har haft mulighed for at tilkendegive ønsker om en lederstilling i den nye organisation. Resultat foreligger medio december 2005, hvor sidste ledelsesniveau bliver udpeget.

 

Eksempel Rigspolitichefens afd. B

Titel:

Forøget antal kvindelige politiledere

 

Baggrund:

Kvindelige ledere i politisektoren udgør for tiden ca. 2 % af det samlede antal ledere.

 

Formål:

At øge antallet af kvindelige politiledere så det afspejler antallet af kvindelige politiansatte.

 

Indhold:

Der fokuseres på tilrettelægelsen af lederuddannelsen, iværksættes førlederinitiativer og deltages i eksterne fora om køn og ledelse. Initiativet er nyt og skal ses i et langsigtet perspektiv.

Eksempel Forskningscenter Risø

Titel:

GoProces: Trampolin

 

Baggrund:

Projekt Trampolin er et EU-projekt som Risø deltager i med en kvindelig og en mandlig leder. Baggrunden for projektet er en erkendelse af, at kvinder og mænd er forskellige - også når det gælder ledelse. Projektet sætter fokus på køn og ledelse. Der kan læses yderligere om projektet på http://www.goproces.dk/trampolin.htm

 

Formål:

Formålet med projektet er at skabe nye ledelsesværktøjer til at udnytte alle potentialer inden for kvinder og mænds forskellige ledelsesformer. Ledelsesværktøjer kan anvendes i praksis i virksomheder og kan gøre en forskel for drift og udvikling.

 

Indhold:

Indholdet er en mappe med 10 forskellige værktøjer til brug i en ansættelsessituation. Dokumenterne er også tilgængelige elektronisk.

Eksempel Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration

Titel:

Fleksible arbejdstider, arbejde hjemme og mulighed for deltid

 

Baggrund:

Departementet ønsker at tiltrække, motivere og fastholde dygtige medarbejdere og er af den opfattelse, at balance mellem arbejdsliv og privatliv skaber større arbejdsglæde og er med til at sikre, at medarbejderne yder deres bedste på arbejdet.

 

Formål:

Departementet ønsker igennem tilbud om fleksibel arbejdstilrettelæggelse at tiltrække, motivere og fastholde dygtige medarbejdere.

 

Indhold:

Departementet lægger vægt på at sikre balance mellem arbejdsliv og privatliv. Departementet arbejder for at tilrettelægge arbejdet således, at arbejdsopgaverne som udgangspunkt kan løses inden for den almindelige arbejdstid, at imødekomme medarbejdernes individuelle behov for tilrettelæggelse af arbejdstiden og afholdelse af ferie mv., herunder i forskellige perioder af livet. Den enkelte medarbejder har - efter aftale med kontorchefen - mulighed for selv at tilrettelægge sin arbejdstid under forudsætning af, at det ikke går ud over en effektiv opgaveløsning på kontoret. En række medarbejdere har fået tilbudt etablering af hjemmearbejdspladser. Medarbejdere med mindreårige børn har fortrinsret med hensyn til placering af ferien i skoleferier mv. Der er mulighed for nedsat arbejdstid - eventuelt i kortere perioder - hvis det kan indpasses i kontorernes opgavevaretagelse. Nedsat arbejdstid kan for eksempel være relevant for småbørnsforældre efter en barselsorlovsperiode eller for ældre medarbejdere som alternativ til pensionering. Nedsættelse af arbejdstiden i en periode kan eventuelt imødekommes ved, at medarbejderen i perioden flyttes til andre opgaver. Medarbejderudviklingssamtalen er i departementet et vigtigt instrument i forbindelse med implementeringen af en fleksibel arbejdstilrettelæggelse. Under samtalen drøftes medarbejderens behov for fleksibel arbejdstid eller nedsat tid i en periode, medarbejderens behov for undertiden at kunne arbejde hjemme etc. Medarbejdere, der påbegynder barsels- og forældreorlov, får endvidere tilbudt en samtale med vedkommendes chef med henblik på at drøfte behovet for ændrede arbejdstider, ønsker om placering og nye opgaver mv. efter endt orlov. Medarbejdere på barsels- og forældreorlov indkaldes før orlovsperiodens afslutning til en samtale om placering mv. efter orlov.

Eksempel Udenrigsministeriet

Titel:

Flekstid og mulighed for deltidsbeskæftigelse i alle personalegrupper under chefsniveau

 

Baggrund:

Hidtidig fast arbejdstid betød at medarbejdere ikke kunne nå at afhente børn i institutioner torsdag og fredag (hidtidig arbejdstid til kl. 17)

 

Formål:

Et ønske om at gøre det lettere for medarbejdere at kombinere arbejdsliv og familieliv, herunder for at geare ned i en periode for at bruge flere ressourcer på privatlivet/familielivet.

 

Indhold:

Flekstid med en fixtid fra kl. 10-15. Alle medarbejdere under chefsniveau har mulighed for at gå på deltid under hjemmetjeneste. Initiativerne har gjort det lettere for medarbejdere at kombinere arbejdsliv og familieliv og bidraget til at legitimere en prioritering af familielivet.

Eksempel Fødevarestyrelsen

Titel:

Familievenlig arbejdsplads

 

Baggrund:

De senere års debat om ligestilling har bl.a. omhandlet kvinders (ofte) større ansvar for børnene. Det, at børn skal bringes/hentes fra daginstitutionerne m.v. har i mange tilfælde været hæmmende for karriereudvikling for især kvinders vedkommende, idet lederes arbejdstid i mange tilfælde har ligget ud over den normale arbejdstid. Fødevarestyrelsen er en arbejdsplads, som anser ligestilling mellem mænd og kvinder som en af de grundlæggende dele af personalepolitikken. Dette initiativ er en del af en handlingsplan, som skal understøtte en målrettet og synlig indsats for at opnå ligestilling mellem kønnene.

 

Formål:

Fødevarestyrelsen skal være en familievenlig arbejdsplads.

 

Indhold:

Som arbejdsplads kan Fødevarestyrelsen leve op til forpligtigelsen at være en familievenlig arbejdsplads ved at overholde, at møder som det absolutte udgangspunkt holdes inden for normal arbejdstid. Handlingsplanen for ligestilling 2005/2006 er udarbejdet af ligestillingsudvalget, som er nedsat af Hovedsamarbejdsudvalget. Handlingsplanen er vedtaget på et Hovedsamarbejdsudvalgsmøde den 31. maj 2005. Status for arbejdet skal udarbejdes.

Eksempel Den Sociale Sikringsstyrelse

Titel:

Lige løn for lige arbejde

 

Baggrund:

Der har været en tendens til at mænd uanset personalegruppe får de fleste og de højeste tillæg.

 

Formål:

Styrelsens lønpolitik understreger ønsket om, at der skal være lige løn for mænd og kvinder for lige arbejde i Styrelsen. I den praktiske udmøntning af lønpolitikken tilstræber styrelsen at mænd og kvinder har lige muligheder for at opnå en god løn, og at der ikke er systematiske kønsforskelle i hverken den faste løn eller i tildelingen af tillæg.

 

Indhold:

Styrelsen evaluerer hvert år de årlige lønforhandlinger om tildeling af tillæg. Drøftelsen af årets resultat foregår i ledelseskredsen og i lønudvalget, som bl.a. vurderer den kønsmæssige fordeling af tillæggene. Styrelsen har ikke for tiden mulighed for at følge udviklingen i den faste løn. Ca. 90 % af styrelsens medarbejdere aflønnes efter Ny løn. Evalueringen af lønforhandlingerne 2005 viste en positiv udvikling henimod en mere kønsligelig fordeling af tillæg. Kvindernes andel af de givne tillæg svarer i 2005 til deres andel blandt medarbejderne, mens kvinderne i 2004 fik 10 % færre af tillæggene end deres andel af medarbejderne. Der er især givet flere tillæg til de kvindelige kontoruddannede medarbejdere.Der er stadig en tendes til at mændene får gennemsnitligt større tillæg end kvinderne, men forskellen er mindsket. I 2004 var der ca. 2000 kr. forskel på de gennemsnitlige tillæg, mens der i 2005 er ca. 1000 kr. forskel.

Eksempel Fødevarestyrelsen

Titel:

Ligeløn

 

Baggrund:

Kvinder og mænd har forskellig adfærd og tilgang til fx lønforhandlinger. Fødevarestyrelsen er en arbejdsplads, som anser ligestilling mellem mænd og kvinder som en af de grundlæggende dele af personalepolitikken. Dette initiativ er en del af en handlingsplan, som skal understøtte en målrettet og synlig indsats for at opnå ligestilling mellem kønnene.

 

Formål:

Lønpolitikken bør behandle forhold som kvinders og mænds forskellige adfærd og tilgang til fx lønforhandlinger og tildeling af tillæg i forbindelse med barselsorlov.

 

Indhold:

De lokale lønudvalg bør se på løntildeling m.v. ud fra et ligestillingsmæssigt perspektiv. Desuden sendes anbefalingerne til projektgruppen for lederpolitik samt til FIK-udvalget. Det er ligestillingsudvalgets hensigt at offentliggøre lønstatistikker på intranettet. Handlingsplanen for ligestilling 2005/2006 er udarbejdet af ligestillingsudvalget, som er nedsat af Hovedsamarbejdsudvalget. Handlingsplanen er vedtaget på et Hovedsamarbejdsudvalgsmøde den 31. maj 2005. Status for arbejdet skal udarbejdes ultimo 2005 og 2006 med henblik på forelæggelse for HSU.

Eksempel Fødevarestyrelsen

Titel:

Brug af barsel

 

Baggrund:

På flere arbejdspladser er det stadig ikke velset, at mænd tager barselsorlov. Ligestillingsudvalget understreger, at det er klart Fødevarestyrelsens holdning, at både mænd og kvinder skal have adgang til at holde barselsorlov. Fødevarestyrelsen er en arbejdsplads, som anser ligestilling mellem mænd og kvinder som en af de grundlæggende dele af personalepolitikken. Dette initiativ er en del af en handlingsplan, som skal understøtte en målrettet og synlig indsats for at opnå ligestilling mellem kønnene.

 

Formål:

Kvinder og mænd skal have lige muligheder for at holde barselsorlov.

 

Indhold:

Der skal arbejdes for, at kvinder og mænd har lige muligheder for at holde barselsorlov. Handlingsplanen for ligestilling 2005/2006 er udarbejdet af ligestillingsudvalget, som er nedsat af Hovedsamarbejdsudvalget. Handlingsplanen er vedtaget på et Hovedsamarbejdsudvalgsmøde den 31. maj 2005. Status for arbejdet skal udarbejdes ultimo 2005 og 2006 med henblik på forelæggelse for HSU. Arbejdet er startet ved, at man har lagt nogle "gode eksempler" fra mænd der har taget barsel ud på intranettet. Man har gennem denne taktik forsøgt at få andre mænd til at få et mere positivt syn på barsel, samt at give information omkring barsel til mænd der overvejer at tage barsel.

Eksempel Told- og Skattestyrelsen

Titel:

Folder til mænd om muligheder for brug af barsel

 

Baggrund:

Støtte mandlige medarbejderes brug af barselsmuligheder.

 

Formål:

Kommunikere barselsregler til mænd, så mændene får større opmærksomhed på deres mulighed for barselsorlov - og hurtigere kan få besked om deres muligheder.

 

Indhold:

Initiativet er på tegnebrættet og derfor ikke endelig tilrettelagt. Første skridt er, at få statistik over mændenes brug af barselsorlov.

Eksempel Fødevarestyrelsen

Titel:

Barnets første sygedag

 

Baggrund:

Der kan visse steder være et behov for en holdningsændring til mænd, der tager barnets første sygedag. Fødevarestyrelsen er en arbejdsplads, som anser ligestilling mellem mænd og kvinder som en af de grundlæggende dele af personalepolitikken. Handlingsplanen skal understøtte en målrettet og synlig indsats for at opnå ligestilling mellem kønnene.

 

Formål:

Kvinder og mænd skal have lige adgang til at tage barnets første sygedag.

 

Indhold:

Chefer kan udvise konduite ved at tage særlige hensyn til medarbejdere, der i en periode har særligt vanskelige vilkår fx pga. børn, der er syge over længere tid. Der kan visse steder være et behov for en holdningsændring til mænd, der tager barns første sygedag. Handlingsplanen for ligestilling 2005/2006 er udarbejdet af ligestillingsudvalget, som er nedsat af Hovedsamarbejdsudvalget. Handlingsplanen er vedtaget på et Hovedsamarbejdsudvalgsmøde den 31. maj 2005. Status for arbejdet skal udarbejdes ultimo 2005 og 2006 med henblik på forelæggelse for HSU.

Eksempel Rigspolitiets afd. B

Titel:

Forøgelse af antallet af kvindelige ansatte

 

Baggrund:

Et ønske om at øge antallet af kvindelige politiansatte som for nuværende er ca. 10 % af det samlede antal politiansatte. Da man skal uddannes specifikt til politibetjent, fandt man det vigtigt at indtage kønsperspektivet allerede når man hvervede til politiskolen.

 

Formål:

At antallet af kvindelige politiansatte afspejler befolkningssammensætningen generelt. Da en øgning af andelen af kvindelige betjente kræver en ændring i antallet af kvindelige elever på politiskolen vil det i første omgang være her man ønsker at ændre mønstret.

 

Indhold:

I de senere år er der sket en væsentlig forøgelse af antallet af kvindelige politiansatte. Typisk udgør ny ansatte kvinder ca. 20 % af det samlede antal nyansatte. Man har i meget stor grad indtænkt køn i hvervningsprocessen for politiet. I forbindelse med uddannelsesmesser har man eksplicit lavet en planche som henvendte sig til kvinder og unge med anden etnisk baggrund for at skabe fokus på disse forventninger til uddannelsen/arbejdet som betjent. Man har på disse messer desuden sørget for, at der og var kvindelige rollemodeller med til at forklare om uddannelse til politibetjent. I et eksempel på en rekruteringskampagne var politiets banner under en international slutrunde i herrehåndbold. Politiet havde her lavet et banner på sidelinjen hvor der stod: "Politiet søger også kvinder". Annoncen blev desuden trykt i MetroXpress. Annoncen var et sjovt indlæg, da håndbold er meget populært blandt både kvinder og mænd.