Eksempler på personalepolitiske initiativer - kommunerne

Eksempel fra Lyngby-Taarbæk Kommune

Titel:

Synliggørelse af ligestilling

Baggrund:

Det er en forudsætning for at gennemføre mainstreaming, at de ansatte kender til ligestilling.

Formål:

At skabe det nødvendige grundlag for at gennemføre mainstreamingstrategien og skabe interesse og debat om ligestilling.

Indhold:

Alle ansatte. Folderen er en kort, læsevenlig udgave af ligestillingsredegørelsen med iøjnefaldende layout. Den kan foldes ud og hænges op som plakat. Også tidligere foldere er blevet udsendt til alle ansatte i 1997, 1999 og 2001. Ligestilling er et indsatsområde i kommunens servicestrategi for 2002-05. Ligestilling er et indsatsområde i virksomhedsplan 2004 og 2005 for Økonomisk Forvaltning/ Fællesafdelingen. Temamøder for alle ansatte ca. 3 gange om året med ligestillingsrelaterede emner. Ligestillingsudvalget er nævnt i Servicehåndbog 2004-05 og på kommunens hjemmeside (begge steder under Råd og Nævn). Ligestillingsredegørelse 2003 er omtalt i kommunens årsberetning 2003. Kommunens hjemmeside og den interne informationsdatabase indeholder oplysninger om ligestilling, herunder om udvalget og redegørelserne. Udvalget skriver artikler til kommunens personaleblad NB for at synliggøre og skabe opmærksomhed om aktiviteterne. Udvalget køber bøger om ligestilling, som kan lånes af de ansatte. Bøgerne anmeldes i personalebladet

Eksempel fra Nibe Kommune

Titel:

Løn og rekruttering

Baggrund:

Ønske om en mere ligelig kønsfordeling.

Formål:

At sikre en ligelige kønsfordeling blandt kommunens ansatte.

Indhold:

Ved nyansættelser tages kønsproblematikken med i overvejelserne.

Eksempel fra Randers Kommune

Initiativets titel:

Flere kvinder til lederniveau 1 og 2

Initiativets formål:

Handleplan 2: Flere kvinder til lederniveau 1 og 2 Ligestillingsstatistikken om fordelingen af kvinder og mænd på lederniveau 1 og 2 viser en ubalance. Der var i 2003 2 kvinder ansat i de 30 stillinger, der hører til Lille lederforum. Hvilket kommunen fandt, var i underkanten af, hvad der kan forventes i så stor en kommune. De bedst kvalificerede var blot ikke kvinder! Derfor bør der ved stillingsledighed opfordres til at få beskrevet jobindholdet i stillingerne på en sådan måde, at tilstrækkelig mange kvinder også finder det attraktivt at søge stillingerne og få dem. I praksis skal ansættelsesudvalgene have et særligt fokus på deres arbejde med jobbeskrivelser, med deres udvælgelse af ansøgere, der indbydes til samtale og deres optræden og udspørgen af ansøgerne. Der er som beskrevet i ligestillingsredegørelsens afsnit om jobsamtaler foretaget en undersøgelse, som peger på, at interviewteknikken ikke er ens overfor mænd og kvinder. Det er vigtigt, at have sig dette sproglige ligestillingsproblem for øje og arbejde med det aktivt. Det er ikke helt ligegyldigt for resten af den kommunale organisation, der som bekendt er en dominerende kvindearbejdsplads, at også få kvindelige rollemodeller på de øverste ledelsesniveauer. Det er vigtigt at styrke kvinders karrieremuligheder på dette niveau. Det indstilles, at der efter en årrække uden en årlig ligestillingskonference for MED-udvalgene, atter bliver en årlig ligestillingskonference med aktuelle emner indenfor området. Emner som foreslås taget op:

  • Om mainstreamingprincippet, som skal implementeres i hele den kommunale organisation.
  • Om kommunikationen i jobsamtaler.

Initiativtager: Personaleafdelingen

Eksempel fra Fredericia Kommune

Initiativets titel:

Sygefraværsindsats på kommunale arbejdspladser med mange kvindelige ansatte

Initiativets baggrund:

Fredericia Kommune arbejder med en række målrettede sygefraværsindsatser. En overvægt af disse indsatser er karakteriseret ved, at de særligt omhandler arbejdspladser med mange kvindelige ansatte.

Initiativets formål:

At nedbringe sygefraværet - især det langvarige sygefravær - med henblik på bl.a. forebyggelse af udstødning fra arbejdsmarkedet.

Eksempel fra Randers Kommune

Initiativets titel:

Arbejdsliv - familieliv - et sundt arbejdsmiljø

Initiativets formål:

Hvordan arbejdsliv og familieliv hænger sammen, hører man ofte om i medierne, men en drøftelse af såvel arbejdsliv som familieliv under ét, taler man ofte ikke så åbenlyst om i MED-udvalgene. I fastholdelsespolitikken samler man op og forsøger at forebygge sygefraværet. Forebyggelsesaspektet er ved at blive sat på dagsordenen, men en legaliseret drøftelse af de to sider af medarbejdernes liv mangler. Der henvises til afsnittet: Arbejdsliv og familieliv i et ligestillingsperspektiv. Der er noget der tyder på, at kvinders og mænds arbejdsvilkår er forskellige, idet alle undersøgelser fortsat tyder på, at flest kvinder har dobbeltarbejde og kan have svært ved at få enderne til at nå sammen. Det bør blandt andre forebyggelsestiltag også drøftes i MED-udvalgene, hvordan arbejds-tilrettelæggelsen foregår, hvordan indpasser arbejdspladsen sig med familielivet. Det foreslås, at Arbejdsmiljøregnskabet fremover mainstreames. Initiativtager: Hovedudvalget.

Eksempel fra Frederikshavn Kommune

Titel:

Fremtidige ledere - mentorordning

Baggrund:

I forbindelse med kommunesammenlægningen at forsøge at være på forkant med, at ingen potentielle ledere bliver "tabt mellem 2 stole".

Formål:

At påpege og styrke evnen til lederskab ved potentielle medarbejdere indenfor egne rækker. Potentielle ledere vil få en mentor tilknyttet.

Indhold:

Sætte spot på de potentielle ledere (både mænd og kvinder men især kvinder, da den øverste "top" har overvægt af mænd). Der skal laves en udviklings/uddannelsesplan for de potentielle ledere.

 

Eksempel fra Københavns Kommune

Titel:

Mainstreaming af Københavns Kommunes tværgående ledelsesudviklingsindsats

Baggrund:

Det fremgår af Københavns Kommunes værdigrundlag, at mangfoldighed betragtes som et aktiv, og af kommunens ligestillingspolitik, at køns- og ligestillingsaspekter skal inddrages i enhver form for udøvelse og udvikling af ledelse, organisation, kompetenceudvikling, personalepolitik og samarbejdsforhold. Det gælder også kommunens tværgående indsats for ledelsesudvikling

Formål:

At indtænke køn og ligestilling i al tværgående ledelsesudvikling i Københavns Kommune.

Indhold:

Kønsvurderingen af Københavns Kommunes tværgående indsats for ledelsesudvikling sikres ved at kommunens ligestillingskonsulent er placeret i det kontor, der arbejder med den tværgående ledelsesudvikling. Ligestillingskonsulenten inddrages i alle de projekter, som kontoret gennemfører og sikrer dermed, at projekterne inddrager relevante køns- og ligestillingsaspekter. Flere oplysninger kan fås hos ligestillingskonsulent Charlotte Gerhauge på tlf. 33 66 20 75 eller cg@okf.kk.dk.

Eksempel fra Silkeborg kommune

Titel:

Rekruttering af flere mandlige kontorelever

Baggrund:

Gennem mange år har rekrutteringen af kontorelever været præget af, at stort set alle ansøgninger kommer fra kvinder. Dette er herefter afspejlet i kønsfordelingen blandt ansatte set over en årrække. Derfor har Silkeborg kommune gennem sin rekruttering af kontorelever lagt særlig vægt på at vi gerne ser at mandlige elever søger.

Formål:

Formålet er at øge antallet af mandlige kontorelever således, at der opnås en mere ligelig fordeling mellem kønnene på det administrative område.

Indhold:

I de seneste rekrutteringskampagner har vi særligt gennem vores formuleringer søgt at tiltrække de mandlige kontorelever. Ligeså gennem brugen af billeder og modeller i vores elevkampagne. Silkeborg Kommune har dog ikke oplevet en mærkbar stigning i antallet af mandlige ansøgere, men har til gengæld oplevet, at dem der så ansøgte var særdeles godt kvalificerede. Det betød, at vi i 2005 har ansat 2 mandlige kontorelever. Det samlede antal kontorelevstillinger er 7.

Eksempel fra Hundested kommune

Titel:

Mere ligelig kønsfordeling på områderne børnepasning og undervisning

Baggrund:

På især lærer- og sfo området er der en markant skæv kønsfordeling. Den pædagogiske ledelse har et ønske om ansættelse af flere mænd, som kan lave aktiviteter som fastholder drengebørn i ordningerne.

Formål:

At fastholde og stimulere drengebørn i pasningsordninger.

Indhold:

Som led i rekrutteringsstrategien arbejdes der med at ændre stillinger fra deltids- til fuldtidsstillinger, og ændre jobindholdet til mere maskuline aktiviteter. Antallet af mandlige pædagoger i skolefritidsordninger har været stigende.

Eksempel fra Dragør kommune

Titel:

Markedsføring af Dragør Kommune som arbejdsplads

Baggrund:

Vi har et ønske om at blive bedre til at markedsføre vores arbejdsplads og vores ledige stillinger.

Formål:

At kunne målrette stillingsannoncerne bedre til den målgruppe vi ønsker at tiltrække (herunder ansøgere af begge køn). Også gerne at få flere ansøgere til nogle af vores stillinger.

Indhold:

Afholdelse af tekstseminarer om formulering af stillingsannoncer og kurser i ansættelsesprocedurer. Resultatet af seminarerne/kurserne har været meget tydelige. Vores annoncer er blevet mere målrettede, og giver nu et bedre billede af arbejdspladsen og dens værdier frem for mere åbenlyse krav. Når det er sagt, er det stadig meget svært f.eks. at skaffe mandlige ansøgere til vuggestuerne.

Eksempel fra Silkeborg kommune

Titel:

Førlederudvikling

Baggrund:

I sidste ligestillingsrapport anførte Silkeborg Kommune, hvorledes der var arbejdet med at få rekkruteret flere kvinder til ledelse gennem vores førlederprogram. Dette arbejde er naturligt nok fortsat gennem de nye førleder-hold, der er blevet oprettet. Baggrunden er netop, at det gennem nogen tid har måttet konstateres, at ansøgerfelterne til vore lederstillinger bliver mindre og mindre. Samtidig kan vi konstatere, at antallet af kvindelige ansøgere ikke forøges. Derfor fortsætter Silkeborg Kommune med at oprette hold, hvor medarbejdere med lederpotentiale og ikke mindst lyst til ledelse, kan melde sig til og få en række værktøjer, som sætter dem i stand til at varetage deres første lederjob.

Formål:

At få flere kvinder til at søge lederstillinger i Silkeborg Kommune.

Indhold:

Det har vist sig, at organisationen er særdeles interesserede i at få medarbejdere gennem førlederkurserne og ikke mindst er særdeles interesserede i at ansætte førlederne i lederstillinger. Samtidig har førlederkurserne en overrepræsentation af kvinder og Silkeborg Kommune opnår således, at få initiativets mål opfyldt gennem førlederkurserne. I 2005 skal det således nævnes, at ud af det først afholdte førlederkursus er alle således i et lederjob enten i eller uden for Silkeborg kommune. I parentes kan det så yderligere bemærkes, at holdet bestod af 12 kvinder og 2 mænd.

Eksempel fra Vejle kommune

Titel:

Gennemgang af forhåndsaftaler. Udredning i Løn- og personalepolitisk redegørelse

Formål:

Ligeløn for at sikre, at der sker en lige lønudvikling for begge køn samt at evt. uligheder fjernes.

Indhold:

Gennemgang af forhåndsaftaler forud for hver forhandlingsrunde for at vurdere, om der er uhensigtsmæssigheder i ligestillingsmæssig henseende. Kvinderne har siden indførelsen af Ny Løn/lokal løndannelse haft en procentuel højere lønudvikling end mændene i Vejle Kommune. En undersøgelse har vist, at den primære årsag til mænds og kvinders lønforskel er, at der er flest mænd på lederniveau og flest kvinder på lavtlønsområder.